ケイズではエンジニア職種に関して、通年採用を行っているのですが、ひとくちに「採用」と言っても様々な手法があります。
最近はインターンシップ、ハッカソン、ビジネスコンテスト…から最近話題のエンジニアが「会社辞めた」とつぶやくと各社からスカウトコメントが入るなどと言ったことも(驚！)

当社でも様々な手法を取り入れ、PDCAを回しているのですが、なんとなくこの方法が合うのかな？といったものがうっすらと分かってきたので簡単にご報告したいと思います。エンジニア採用に困っている会社さまのお役に立てたらいいな…と思っています。また、社内のメンバーにもこんなふうにやっているんだね…と知ってもらえたら嬉しいです。

会社としては数年かけてそれぞれを試しPDCAを回してきたのですが、求人媒体とはあまり相性が良くない、ということが分かってきました。

求人媒体があまりうまくいかないと感じた理由
-知名度/予算ともに限りがある中ではたくさんの求人の中から見つけてもらうことが難しい
-スカウトや記事の修正などリソースが必要になる
-面談設定したとしても、当日のドタキャンや直前キャンセルが発生しやすい

というわけで、現在は人材紹介とダイレクトリクルーティングの2点に注力をしています。
さて、では”若手エンジニア”を例にアプローチ方法を考えてみたいと思います。

若手といっても、それぞれで獲得できるエンジニアの特徴は異なる！
若手エンジニア(20-30代前半)と聞くと、SNS使いこなして…みたいな印象を持っていたのですが、実際に話を聞いてみるとSNSを使うエンジニアと使わないエンジニアにくっきり分かれることが分かりました。(当社比)
正直、営業職だとか事務の女子の方がよっぽどSNSを活用しているようです。そのため、職人気質なエンジニアへの強力なツールは存在していない…という結論が出ました。(個人的見解です)とはいえ、できることからコツコツとやっていこう！というわけで、現状以下のように採用手法を使い分けています。（もっとこうしたほうがいいよ？うちはこんな感じですよ？的なアドバイスがあればぜひ教えてください！）

【若手・情報感度高めエンジニアへの情報発信】
-Wantedly：会社についての記事発信頻繁にを行う
　〇Blog形式で簡単に会社の情報を発信できること、興味のある方へスピード感を持って返信できる

【若手・職人気質なエンジニアへの情報発信】
-エージェント担当者にケイズに合う人物像を理解してもらう
　△担当者に理解してもらうまでに時間がかかるものの、理解後はいい人材を紹介してくれ採用確度アップ

現在は、こんな手法で採用活動を進めています。とはいえ、これからももっとほかの手法が出てくるのかもしれません。ひとつずつPDCAを回しながらより効果的・効率的に進めていけたらいいなぁと思っています。そうそう、面談前には、会社名でググる方も多いので会社のWEBデザインを印象的に変えたり、記事広告を出したり代表に技術や会社への想いなどの記事を書いてもらったり…なんてこともしていますよ。