採用情報

初任給　
基本給 + 手当（通勤手当or徒歩等通勤手当）+ 残業代100%支給

基本給	223,825円～
手当	電車通勤手当20,000まで/月　or　徒歩等通勤手当10,000/月
残業代	固定残業なし・残業代100％支給（残業月20時間した場合：30,601~34,973円）
賞与	基本給2か月分×2回（6月・12月）※ただし入社後半年は支給なし

モデル年収

ベテラン入社10年目
経験25年・40代後半 940万円
エース入社4年目
経験6年・20代後半 710万円
入社時未経験者入社5年目
経験5年・20代後半 610万円
若手入社2年目
経験2年・20代前半 500万円

給与テーブルと分布

ランクA	700～850万
ランクB	550～650万
ランクC	400～500万
ランクD	350万（未経験者）

成果主義について

口約束で「やるやる」言ってるだけの人を会社が厚遇したら、やばいですよね。たとえば、メンバーの面倒を見る立場にするから給料をアップさせる、という事は普通にある事ですよね。でもよく考えたらこれって結果主義ではありませんので、後々問題を起こす事が多いんです。その立場にあっても、実際はメンバーの面倒を見るという仕事をしない人がいっぱいいるからですね。自然発生的にメンバーの面倒を見てくれている人を、後追いで給料アップさせる方がいいんです。（メンバーの面倒はあくまで例ですけど）「会社のために努力している」「同僚やチーム全体のことを考えている」という人に対して、冷徹に結果を見て評価をするのは本当に苦しいことです。これに関しては、結果が出なくてもその人の取り組みによって会社の士気が向上したりする事も含めて考えています。はい、ウチの会社は年功序列じゃありません。成果主義です。

評価基準について

勤続年数は評価しません。勤続年数の長い人間は少数派でしょう。そのような少数派が能力によって高い待遇を得るのなら全然問題ないですが、ではなくて勤続年数によってだけ高い待遇を得て、そのしわ寄せを多数派である若手社員がこうむるのは嫌ですよね。特別扱いは貢献した後に適宜するべきで、何年も後にもその特別扱いが続くとしたら若手社員の目にはそれが公平な処遇とは映らないように思います。では能力主義なのかというと、エンジニアの場合その「能力」というのも難しいんです。極端な例を挙げれば、プログラミング能力はいまいちだけど常に同僚に目配り気配りをして、職場の雰囲気をよくしてくれるAさんと、プログラミング能力は抜群だけど同僚に嫌味をいうのが趣味で、お客さんにも言いたい放題というBさんと、どちらの能力が上なのか？弊社の場合、お客さんからいただいている単価はエンジニア全員一律なので、その単価とエンジニアの給料には関係がありません。個々人の評価を上げる動きというのは、全体最適を意識した動きにならないことが多いです。それより、ケイズ・ソフトウェアという会社全体や、お客さんまで含めて全体最適を意識して動いてくれるエンジニアの方を評価していきたいです。

昇給について

年功序列については否定的なのですが、今までの所ほとんど毎年昇給させてきているのがケイズの実情です。幸いこれは「年功」じゃなくて、「能力功」「業績功」です。一人一人も昔より成長して、会社全体で見ても利益が出る体質になって、だから昇給しました。ただ、給料って個々人の能力よりも会社全体の業績の方に依存する事が多いです。転職経験のある方ならご存知だと思います。だから同じように頑張っていても景気に左右される我々の業界、昇給しなかったり、最悪は降給してしまう場合もあるかもしれません。降給はしないでも済むように「ダム」を強固にしたいとは思いますが。では個々人の昇給をどのような基準で考えるか、なんですが、営業職であれば目標達成率とか売上とか、定量的に評価できるんでしょうが、エンジニアを定量的に評価するのは結構難しいんです。査定基準の完全な明文化はほとんど不可能でしょうし、それをエンジニアに対してやっている会社ってうまく行ってないんですよね。ただまったく明文化しないままなのも「亀井と仲良くしてたら昇給？」なんて思われると大きく士気に響くので、できる範囲で明文化しています。