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結果主義について

口約束で「やるやる」言ってるだけの人を会社が厚遇したら、好影響よりも悪影響の方が多いであろう事は火を見るより明らかです。
たとえば、メンバーの面倒を見る立場にするから給料をアップさせる、という事は普通にある事だと思うんですが、これは結果主義ではありませんので、後々問題を起こす事は当然多いんです。
その立場にあっても、実際はメンバーの面倒を見るという仕事をしない人がいっぱいいるからですね。
なのでこの場合は、自然発生的にメンバーの面倒を見てくれている人を、後追いで給料アップさせるのが理想です。（メンバーの面倒はあくまで例ですけど）
絶対に成果を上げる自信を持っている人以外には納得がいく話でしょう。
上記についてはまあ良いのですが、「会社のために努力している」「同僚やチーム全体のことを考えている」という人に対して、冷徹に結果を見て評価をするのは本当に苦しいことです。
これに関しては、結果が出なくてもその人の取り組みによって会社の士気が向上したりする事も含めて考えたいと思っています。もちろん依怙贔屓は会社の士気を大きく下げますから、そうならないように厳重注意ですが。
こういった事もあるので、何か仕事をするときに周りを巻き込む、周りの同意をとっておくという事はとても大事なんです。

評価基準について

年功序列については批判的です。一見報われる仕組みのようですが、成長している会社においては勤続年数の長い人間は少数派でしょう。そのような少数派が能力によって高い待遇を得るのなら全然問題ないですが、ではなくて勤続年数によってだけ高い待遇を得て、そのしわ寄せを多数派である若手社員がこうむるのだとしたら、ちょっとおかしいと思います。
長年貢献した社員に対して特別扱いをしたいという気持ちは常に私の中にもありますが、特別扱いは貢献した後に適宜するべきで、何年も後にもその特別扱いが続くとしたら若手社員の目にはそれが公平な処遇とは映らないように思います。
では能力主義なのかというと、エンジニアの場合その「能力」というのも難しいんです。
極端な例を挙げれば、プログラミング能力はいまいちだけど常に同僚に目配り気配りをして、職場の雰囲気をよくしてくれるAさんと、プログラミング能力は抜群だけど同僚に嫌味をいうのが趣味で、お客さんにも言いたい放題というBさんと、どちらの能力が上なのか？
弊社の場合、お客さんからいただいている単価はエンジニア全員一律なので、その単価とエンジニアの給料には関係がありません。
個々人の評価を上げる動きというのは、全体最適を意識した動きにならないことが多いです。
それより、ケイズ・ソフトウェアという会社全体や、お客さんまで含めて全体最適を意識して動いてくれるエンジニアの方を評価していきたいです。

昇給について

年功序列については否定的なのですが、今までの所ほとんど毎年昇給させてきているのがケイズの実情です。
幸いこれは「年功」じゃなくて、「能力功」「業績功」です。
一人一人も昔より成長して、会社全体で見ても利益が出る体質になって、だから昇給しました。
ただ、給料って個々人の能力よりも会社全体の業績の方に依存する事が多いです。転職経験のある方ならご存知だと思います。
だから同じように頑張っていても景気に左右される我々の業界、昇給しなかったり、最悪は降給してしまう場合もあるかもしれません。
降給はしないでも済むように「ダム」を強固にしたいとは思いますが。
では個々人の昇給をどのような基準で考えるか、なんですが、営業職であれば目標達成率とか売上とか、定量的に評価できるんでしょうが、エンジニアを定量的に評価するのは結構難しいんです。
査定基準の完全な明文化はほとんど不可能でしょうし、それをやっている会社なんてないと思います。
ただまったく明文化しないままなのも「亀井と仲良くしてたら昇給？」なんて思われると大きく士気に響くので、できる範囲で明文化しています。

今のところ明文化していることは、
・周りの人をフォローする、会社全体のことを考えて動く人を、もっとも評価
・その人がフォローすることで、(経験の浅い人など)何人かの仕事が成立している
・その人がいることで、案件の受注が発生している
このくらいです。